Você está certo se pensou que mudou muito pouco de lá para cá. A equiparação salarial não é uma busca nova, e sempre esteve presente em qualquer discussão sobre atualização de leis trabalhistas.

Tempo de empresa, desempenho, complexidade da função, experiência, escopo de atuação. Todos esses são fatores legítimos que ajudam a garantir justiça na aplicação da lei.
O problema surge quando esses mesmos critérios são utilizados para justificar desigualdades persistentes sem que se investigue se todos têm, de fato, acesso às mesmas oportunidades de crescimento, reconhecimento e remuneração.

O 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em abril, mostra que as mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens em empresas privadas com mais de 100 empregados.

Ainda assim, houve avanço na participação feminina no mercado de trabalho. Mais mulheres foram contratadas e ampliaram sua presença nas organizações, alavancando um crescimento de 11%. A interpretação dos dados sugere que o acesso está aumentando, mas a remuneração ainda não acompanha.

A diferença salarial surge da soma de dezenas de escolhas feitas ao longo do tempo: quem recebe as oportunidades mais visíveis, quem tem espaço para ser reconhecido, quem negocia em posição mais favorável e quais critérios são efetivamente aplicados quando se fala em reconhecimento.

A lei de transparência salarial é um instrumento importante para promover justiça. Mas seus resultados dependem do compromisso de empresas, lideranças e da sociedade em transformar a igualdade salarial em prática cotidiana, e não apenas em um princípio previsto na legislação.

O desafio agora já não é apenas abrir portas. É garantir que homens e mulheres avancem pelos mesmos corredores.